作为管理者，你有没有遇到这样的情况，刚招到的学生，知识、技能很棒，在人际社交方面不是那么好：平时就是一个人坐在那忙自己的工作，也不跟人多说话，也不和大家一起吃饭。
但是，他们对自己在社交技能方面的缺失却不以为然。
如果当你问他，他在职场上最重要的竞争力是什么，有的人会讲他是清华北大人大浙大毕业的，自己掌握多少技能，以及多努力，多优秀。
他们会把冰山以上的东西看得非常重，但是在社交技能方面怎么样跟他人很好的沟通、互动，怎么样用同理心跟人家互动，他不会认为这个是一项非常重要的技能。他们会觉得这个太市侩，跟自己用心钻研业务的初衷是相违背的。
我们发现这个问题非常普遍。
如果在他们入职做培训的时候强调这方面的重要性，可能这部分员工会比较反感，甚至比较反弹。虽然不会直接说，当你看到他们往下撅着的嘴，就知道他们心里对你讲的内容是不感冒的。
但是如果用游戏化的方式让他们玩一把，在玩的过程当中让他们知道原来情商、与人合作是非常重要的，这种效果就非常好。
现在已经有很多互联网企业在做一些尝试，用玩游戏这种高效激励的方式，放在一些刚入职的员工身上，通过这种不断的互动让他们认识到对自我有一个认识，比如一些小的互动，问他你怎么看待自己，贴一些标签，像QQ上的一些标签，让员工给自己贴标签，然后可以邀请你的同事、领导给你做一些反馈，看一下他们给你贴什么标签，两条标签放在一起，你知道在别人心目当中会有如此大的差距，通过这种互动的方式，通过微信的方式他们比较容易接受
这只是游戏化的一种形式，游戏化的形式还有很多。
那么，游戏化管理应当坚持哪些原则呢？
1，有清晰的目标：
要让员工知道自己玩这个能得到的是什么，而不是只是为了玩而玩。比如上面提到的互相认识的互动游戏，能让员工了解自己在别人心中的印象，从而确立自己的个人形象。如果只是为了促进大家的融合度，那真的不如搞一次团建效果来的好。作为一套独特的管理机制，最基本的原则还是要坚持的。
2，有适当的规则：
既然是制度，那就得有规则。现在的年轻人基本上都是玩游戏过来的，每个游戏都有自己的规则。而这个规则的背后，要有一套灵活拓展的机制。如果你告诉他们这个只能这么玩，那就没有意思了；相反，如果这套规则的可拓展空间很大，那么员工的积极性肯定会很高涨。
就比如这样的一套机制：员工可以用一种虚拟币来赞赏帮助过自己的同事、优秀的同事、做过干货分享的同事，如果你规定一次赞赏只能赠送一个币，那么这个玩法就太死板了，员工在玩的时候心里就会有疙瘩；如果你不做限制，员工会根据事情的重要程度来自己斟酌要送几个币，这个自己斟酌的过程，就是员工体会和衡量援助价值，以及体现自我价值的一个体验，这样的一个玩法，是肯定能够用让员工玩的起来的，他们会很珍重自己手中的币，不会随便乱发。而被赞赏的人，也会根据收到币的数量自己去感知自己提供帮助的价值，如果收到币的数量超出自己的预期，会更加兴奋。
就这么简单的一个不设限的规则，就能让一个玩法轻松的活跃起来。目前这种玩法是比较受市场欢迎的一套机制，罗辑思维、腾跃校长社区、蜜芽宝贝等公司已经在使用这样的一套机制，并且收到了十分良好的效果。他们使用的是企趣（北京）科技有限公司为他们提供的赞赏系统。
3，建立反馈系统：
人的所有激励行为，都需要利用反馈机制来强化激励的效果。如果一件事情做了，却没有任何反馈，那么这件事情重复第二遍的效果肯定不如第一遍的效果明显。
同样，如果反馈的时间跨度太长， 那么激励的作用同样也起不到太好。比如，年底的奖金激励，比如季末或者月底的绩效奖励。时间跨度的长度与激励的效能成反比。
那什么样的反馈才是最好的？那当然是即时反馈。
很多人要问了，即时的反馈要怎么样去实现呢？这里还要推荐罗辑思维和腾跃校长社区他们在用的这套管理机制：他们每个月都会给自己的员工发10个币，员工用来互相激励。谁帮助我了，我就送给谁一个。助人的员工，在及时伸出援手之后，马上得到了正向的反馈，那么下次再遇到这种情况，他肯定还会毫不迟疑的伸出援手，久而久之大家都会习惯去帮助别人。
再举一个例子，员工做完分享之后，大家都送给他一定数量的币来赞赏他，那么他在收到这种激励之后，自己会更有信心和动力，下次会准备的更充分，更有价值，久而久之，大家都喜欢去做分享，公司的氛围会好很多。
值得注意的是，罗辑思维和腾跃校长社区用的这种货币是有实际的人民币价值的。这种货币有个特点，就是公司发给每个人的额度是不可以直接消费的，只有赞赏给其他的同事，收到币的人，才可以直接用币去系统內的商城兑换京东的商品、爱奇艺等视频VIP月卡年卡、吴晓波频道和得到专栏订阅卡等等特权商品。
这样的好处是每个币都是有价值的，不会出现员工收到一堆币，不知道可以用币去干点什么的难题。可以兑换商品的商城给了员工一个激励成果的出口，员工得到了实实在在的好处，自然也是会更有动力，更有积极性。所以这样的一套机制不会出现大家玩着玩着玩腻了的问题。
4，可以分享：
分享是人类的天性。互联网的出现，使人类的分享变得更快捷更广泛；移动互联网时代，分享变成了随时随地即时触发的事情，这是一个人人都是自媒体的时代。员工在工作中接收到了同事的激励或者来自上层的奖励，自然会迫不及待的打开微信、微博、空间、贴吧等社交网络去分享自己的喜悦和优越感。自媒体时代的分享，都离不开一种叫做炫耀的心理，这都是人的本性使然，也是社交网络存在的基石。
如果你的管理做到了坚持以上四个原则，那么恭喜你，你的游戏化管理已经做的很棒了，赶紧去根小伙伴们分享你的陈功经验呀。
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